El reclutamiento de personal es un método ampliamente utilizado en las empresas para iniciar el proceso de contratación de empleados para diversas áreas y funciones. Se trata de un conjunto de técnicas y procedimientos que tienen por objeto atraer a candidatos interesados, potencialmente cualificados y capaces de ocupar puestos en una organización determinada.
A través de ella, la empresa da a conocer y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de trabajo que pretende cubrir.
Cómo funciona el reclutamiento de personal
El proceso de reclutamiento de personal comienza cuando surge la necesidad de llenar uno o más puestos de trabajo en la empresa. El sector responsable recibe la solicitud de personal, normalmente con el perfil del solicitante, la experiencia requerida, las calificaciones, etc.
Independientemente del tipo de empresa, se recomienda que el sector que llevará a cabo la contratación sepa exactamente qué tipo de profesional busca la empresa. No considerar todos los detalles de este perfil puede comprometer el proceso de contratación.
El proceso de contratación debe ser alimentado por fuentes de recursos humanos que se interesen por las vacantes disponibles y que además cumplan los requisitos previos establecidos por el departamento de recursos humanos de la empresa.
Para ello, es necesario que la empresa analice cuáles son sus necesidades y qué fuente (empresas, universidades, cursos técnicos, etc.) desea explorar en cada proceso de selección. Cuanto mayor sea el número de candidatos reclutados, más rico será el proceso y mayores serán las posibilidades de encontrar al profesional ideal para ese puesto.
Las opciones de fuentes profesionales a explorar pueden ser: contratación interna, contratación externa o contratación mixta. A continuación, comentaremos cada uno de ellos:
Reclutamiento interno
Este tipo de contratación consiste en la divulgación de las vacantes y la búsqueda de mano de obra dentro de la propia empresa, contemplando sólo a los empleados que trabajan en ella y que pueden ser utilizados en otras vacantes (nuevas o antiguas).
Esta divulgación puede hacerse a través de carteles en lugares de gran circulación de empleados como el dosel, la cafetería, los pasillos, etc. Pero también puede hacerse a través de correos electrónicos, periódicos electrónicos de circulación interna y comunicaciones formales.
Una de las grandes ventajas de utilizar este método es el bajo costo, ya que no es necesario contratar a una empresa especializada para llevar a cabo el proceso de divulgación y contratación de personal. Otra gran ventaja es la valoración de los empleados de la empresa, ya que se sienten privilegiados por ser la primera opción de contratación de la empresa, y por el hecho de que, muchas veces, esta contratación se configura como un ascenso para el empleado que cambia de sector y de función.
La desventaja, en cambio, sería el círculo vicioso que se crea al llenar una vacante y desocupar otra dentro de la empresa, lo que hace necesario otro proceso en la mayoría de los casos. Otro problema causado por el reclutamiento interno puede ser el bajo nivel de oxigenación del talento, ya que la empresa sólo utiliza personas que ya trabajan en ella. Para resolver este problema, se indica el uso de reclutamiento mixto, que veremos más adelante.
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Reclutamiento externo
Este tipo de contratación consiste en la divulgación de los puestos vacantes fuera de la empresa, es decir, sólo se dirige a los empleados de otras empresas o que están desempleados, sin tener en cuenta a sus propios empleados en este proceso.
En esta modalidad, que es la más utilizada por las empresas, se utilizan varios medios para anunciar las vacantes, tales como: contratación de consultores de RRHH, carteles en universidades, anuncios en periódicos, revistas, etc., e incluso el archivo de currículum de la empresa, suministrado en otros procesos selectivos.
La gran ventaja de la contratación externa es la posibilidad de mantener el contacto con la más amplia variedad de perfiles profesionales existentes en el mercado, además de que se contrata a un mayor número de candidatos.
Las desventajas se deben a los altos costos de este tipo de contratación, especialmente si la empresa contrata alguna consultoría de recursos humanos, por ejemplo. Además, por supuesto, de promover cierta insatisfacción en algunos empleados internos, por no ser utilizados en este proceso de selección.
Reclutamiento mixto
Este tipo de reclutamiento tiene en cuenta las dos modalidades explicadas anteriormente: reclutamiento interno y externo. Es decir, es una modalidad en la que la empresa contratante va en busca de candidatos para abrir vacantes dentro y fuera de la empresa, mezclando las formas de divulgación de la vacante y de captación de candidatos.
Las ventajas se deben a una mayor gama de candidatos que se verán afectados por los anuncios de vacantes, así como a un mayor número de planes de estudios captados. Esta variedad de perfiles profesionales seleccionados es muy importante para que los reclutadores siempre encuentren el perfil más adecuado para la vacante deseada.
Herramientas de anuncio de vacantes
Para que el reclutamiento de personal logre su objetivo, es importante que los profesionales de recursos humanos elijan bien las formas de anunciar los puestos vacantes. Por lo tanto, dejamos a continuación una lista con algunas herramientas importantes que pueden ayudarle a anunciar sus vacantes de trabajo, así como a obtener buenas fuentes de currículums de candidatos:
- Instituciones educativas (superiores, técnicas, etc.).
- Sitios relacionados con el enfoque del proceso de selección.
- Redes sociales (Twitter, Facebook, Linkedin etc.).
- Periódicos y medios de comunicación impresos.
- Diversas instituciones (sindicatos, ONG, asociaciones, iglesias, eventos, etc.).
- Publicidad(es) en las empresas.
- Agencias de empleo, consultorías de recursos humanos.
- Nombramientos hechos por solicitantes o empleados.
- Las nominaciones hechas por las empresas asociadas, proveedores, clientes, etc.
De hecho, no existe una regla sobre qué herramienta utilizar en cada caso, todo dependerá de la necesidad del reclutador y de las posibilidades que pueda generar un determinado entorno. Un ejemplo: si necesita un profesional de la informática, se le recomendará que su empresa realice las búsquedas en universidades con cursos relacionados con esta área.
Los recursos financieros de la empresa y el tiempo disponible también son determinantes para el tipo de divulgación y el enfoque que se utilizará.
