El análisis de puestos es un proceso que busca entender cuáles son las tareas importantes de un trabajo, cómo se realizan y qué atributos humanos son necesarios para la ejecución exitosa de este trabajo

Usos del análisis de puestos de trabajo en las organizaciones

El análisis de puestos se utiliza para apoyar las decisiones del departamento de recursos humanos, para la formación, el desarrollo y para la organización del trabajo. Algunos autores han realizado una lista de usos del análisis de puestos, la cual indica que puede ser usado para:

  • descripción, clasificación, evaluación y delineación de puestos de trabajo, requisitos y especificaciones en la gestión de personas.
  • evaluación del rendimiento, formación, movilidad de los trabajadores, planificación de recursos humanos, eficiencia, seguridad y requisitos legales.
  • También citan los usos sociales del análisis de puestos de trabajo, como la orientación profesional, en la que el conocimiento sobre el trabajo puede ayudar a las personas a encontrar ocupaciones acordes con sus intereses y actitudes. 

El objeto de estudio y los métodos en el análisis de puestos.

El enfoque inicial de los métodos de análisis de puestos se centró en el trabajo mismo. Propuestos en las décadas de 1950 y 1960, estos métodos examinaban tareas, actividades, responsabilidades y otras características o resultados del trabajo. La atención se centró en los “objetivos” del trabajo, tales como los comportamientos y las condiciones de trabajo. Por lo tanto, se les llamó métodos “orientados al trabajo” o “métodos orientados a la tarea”.

Algunas teorías proponen que diferentes objetivos requieren el uso de diferentes métodos. Por ejemplo, si el análisis del puesto se lleva a cabo para apoyar un proceso de selección, la información relevante es una descripción detallada de los conocimientos y habilidades del trabajador, lo que le permite realizar el trabajo en cuestión. Por otro lado, cuando el resultado del análisis del puesto se utilice para ayudar en una encuesta sobre las necesidades de formación y desarrollo, se espera una descripción detallada de lo que hace el trabajador en el puesto.

Los métodos más usados hoy en día son:

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Métodos directos

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Los llamados métodos clásicos se agrupan en este título. Los clásicos, porque sus aplicaciones son bastante difusas, duraderas y no responden a las exigencias de los estudios más recientes. En este método se intenta plasmar el funcionamiento global de este “sistema”, en el que intervienen el trabajador y la “máquina”, entendidos aquí como los “accesorios” que intervienen en la ejecución de las tareas, además del hombre.

No se trata de evaluar o juzgar a la persona que ocupa el puesto, sino de describir las relaciones del trabajador con las tareas a realizar.

Métodos interrogativos

Estos métodos se caracterizan por la descripción de las posiciones por parte de sus propios ocupantes. El analista pide a los trabajadores que proporcionen la información más variada sobre su trabajo, lo que lleva a la deficiencia de mucha información complementaria importante.

Métodos de observación directa

En este caso hay que distinguir entre métodos directos y métodos de observación directa. Por “métodos directos” de análisis de puestos se entienden aquellos cuya aplicación requiere un contacto directo con el trabajador, ya sea en el lugar de trabajo o fuera de él. Los “métodos de observación directa“, aunque enmarcados como métodos directos en la clasificación, junto con las preguntas, son más específicos y requieren la presencia del analista en el lugar de trabajo en el momento en que se realizan las distintas funciones. Los métodos de observación directa evitan el sesgo de los métodos interrogativos, pero presentan otros problemas cuando se aplican: ciertas posiciones no permiten la presencia del analista.

Método de observación instantánea

Aceptando que la observación continua es específica de un puesto de trabajo determinado y que la presencia del analista en el lugar de trabajo perturba el comportamiento del trabajador, el uso del método de observación instantánea puede evitar estas dificultades, además de permitir el estudio de más de una función al mismo tiempo. Consiste en disminuir la interrupción al trabajador, observándolo en situaciones aleatorias.

Métodos indirectos

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La gran crítica dirigida a los métodos directos de análisis de puestos se basaba en las perturbaciones que la presencia del analista laboral aporta al comportamiento del trabajador; toda la situación se modifica; el sujeto, especialmente en tiempos de peligro, se comporta de una manera totalmente distinta a la normalidad, dando respuestas que pueden encubrir muy bien estas situaciones de peligro.

Para superar estas insuficiencias de los métodos directos y satisfacer las demandas de la investigación actual, los analistas de puestos han empleado un cierto número de técnicas que estudian el trabajo fuera de la situación real, ya sea por sus consecuencias o por la reproducción de las condiciones ambientales del lugar de trabajo: estos son los llamados “métodos indirectos“.

El estudio del mecanismo de fallos en el trabajo o aprendizaje

El análisis cualitativo o cuantitativo de la producción, son algunas de las técnicas utilizadas para estudiar las funciones realizadas a través de las características particulares de este trabajo desde el punto de vista de los errores cometidos, la producción conseguida y el aprendizaje alcanzado.

Análisis funcional

Un estudio de puesto debe contener información sobre la dinámica de su funcionamiento, sus variables internas y, por lo tanto, apenas debe ser perceptible.

El hombre que trabaja, en todo momento, establece o está sujeto a procesos comunicativos con sus elementos de trabajo. Ahora bien, si se produce un intercambio de información entre el hombre y la máquina “elementos de trabajo”, los dos elementos deben transmitir necesariamente señales de forma individual. Y el análisis cuidadoso de estas señales ofrecerá datos muy importantes, sobre todo si el análisis de las tareas tiene como objetivos el establecimiento de programas de formación, la mejora de las condiciones de trabajo o, incluso, la construcción de simuladores de estos puestos de estudio característicos del funcionamiento del lugar de trabajo, tales como: la frecuencia y los momentos de las pausas en el trabajo; el trabajo en equipo; la influencia de la música en el rendimiento; las causas de la fatiga; etc.

Simuladores

La investigación en psicología ocupacional, en laboratorios, tiene como objetivo establecer las leyes generales o particulares del funcionamiento del personal humano y sus relaciones con el trabajo, teniendo en cuenta las variables sociopsicológicas de los operadores. De esta manera, mediante el uso de la metodología dictada por la psicología experimental, se reproducen en el laboratorio condiciones de trabajo lo más idénticas posibles a las reales, donde se estudian distintos aspectos.

Los simuladores son ampliamente utilizados en el estudio de estaciones que presentan inconvenientes a la presencia del analista de puestos de trabajo, tales como cabinas de aviones, cápsulas espaciales, cabinas de camiones, etc. Pero la aplicación de simuladores no se limita al análisis de la obra. Son imprescindibles para programas de selección y formación de personal en puestos muy específicos, como pilotos de aeronaves, astronautas, operadores de radares, etc.; y también para estudios destinados a mejorar las condiciones de trabajo.

Incidentes críticos

Al tratar de estudiar las causas de los fracasos en el aprendizaje de vuelo, re-lanzados por los miles de aprendices eliminados en 1941 de la Fuerza Aérea de América del Norte, se encontró que muchos de los términos utilizados no estaban sujetos a una definición operativa, sino que estaban impregnados de estereotipos y adjetivos. Por otro lado, algunos sujetos indicaron ciertas conductas mentales totalmente inusuales como causantes del fracaso, las cuales fueron descritas de manera objetiva.

Todo esto llevó a Flanagan, entonces participante en el programa de psicología aeronáutica de la Fuerza Aérea y el Ejército de los Estados Unidos en la Segunda Guerra Mundial, a deducir que, en el estudio del trabajo, las conductas extremas, poco frecuentes, son las importantes y por lo tanto aportan mucha información, ya que los hechos habituales son insignificantes y ocultan la verdad absoluta. Llamó a la recopilación y análisis de este conjunto de comportamientos y hechos extremos “métodos de incidentes críticos”.

Errores al ejecutar un análisis de puestos de trabajo

Al estudiar o realizar un análisis de puestos de trabajo, el analista a menudo comete algunos errores fundamentales como:

  1. Errores de juicio: basados en observaciones u opiniones no sistemáticas de otros, el analista atribuye valores numéricos diferenciales a las demandas de las tareas.
  2. Errores de conceptualización: se refiere a las demandas de las tareas en términos de aptitudes, carácter y otras construcciones, sin definiciones operativas.
  3. Errores de descripción: describe lo que el ocupante de la posición “debe hacer” y no “lo que hace” en realidad.
  4. Errores de verificación: utiliza métodos diferentes e independientes de los objetivos particulares de cada situación.

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