Douglas McGregor: Biografía y Teoría X e Y

| |

Douglas Murray McGregor (1906-1964) fue un ingeniero industrial y psicólogo americano que vivió en la primera mitad del siglo XX, tenía una vida aparentemente sencilla, aunque una vocación de servicio muy profunda le llevó a hacer contribuciones trascendentales a nivel empresarial, recorrió el camino de la educación y se sumergió en una filosofía de productividad,

McGregor desarrolló la Teoría X y la Teoría Y, junto con personajes como Abraham Maslow, abrieron un nuevo y visionario camino para la administración de empresas, que ya se está moviendo hacia la humanización de aquellos que construyen el mundo de hoy con su fuerza de trabajo.

Douglas McGregor

Biografía de Douglas McGregor

Douglas McGregor nació en Detroit en 1906, una ciudad que forma parte del estado norteño de Michigan. Durante ese año, la ciudad vivió en medio de una explosión industrial.

Al estar cerca de un lago que tenía un canal de río directamente con Nueva York, se convirtió en una gran ciudad comercial. En menos de 40 años, su población se ha multiplicado casi por ocho y su tamaño por cuatro.

La mayoría de la población de Detroit era blanca anglosajona, Las enormes fábricas permitieron el surgimiento de una clase empresarial muy rica y poderosa, también creció una clase media compuesta por gerentes y jefes de empresas y sus familias.

La ciudad industrial también se convirtió en el punto de llegada de muchos inmigrantes, principalmente blancos europeos: irlandeses, escoceses e italianos, Douglas McGregor nació en una familia escocesa, blanca y protestante, esto marcó su existencia y su trabajo.

Su abuelo creó el Instituto McGregor y más tarde fue administrado por su tío y su padre, era un centro para albergar a los trabajadores que llegaban a la ciudad atraídos por la posibilidad de conseguir un trabajo, cuando era adolescente, Douglas trabajó allí como recepcionista nocturno, además, tocaba el piano para los residentes.

En un momento de su vida, a la edad de 17 años, pensó en convertirse en un predicador sin templo, pero otros serían los rumbos de su existencia que lo llevaron a ser un reconocido teórico de la administración.

Pirámide de Maslow

📙Lectura recomendada
Piramide de Maslow

Detroit y Douglas McGregor

Detroit tenía madera, sal, cobre y acero, lo que le dio la oportunidad de generar una importante industria química y farmacéutica, la pintura y el vidrio fueron hechos con químicos y sal, con cuerpos de madera y ruedas de autos.

A principios del siglo XX, esta ciudad se había convertido en una gran atracción para la mano de obra no calificada, Henry Ford fundó sus fábricas allí para fabricar coches.

Mientras trabajaba en el Instituto McGregor, Douglas estudió ingeniería industrial en la Universidad Estatal de Wayne, luego empezó a trabajar en una gasolinera y rápidamente ascendió de puesto, se hizo responsable de la gestión de todas las gasolineras de la región.

En esa etapa de su vida, Douglas se casó y continuó sus estudios.

En el período entre la Primera y la Segunda Guerra Mundial, los Estados Unidos sufrieron una gran recesión económica. McGregor regresó al instituto de la familia, donde organizó comidas para los desempleados, más de 50.000 en la ciudad.

Cuando Detroit volvió a la producción normal, McGregor viajó a la Universidad de Harvard en el vecino estado de Massachusetts, allí obtuvo su maestría y doctorado en psicología, también se desempeñó como profesor en la misma universidad.

El rendimiento académico y en el trabajo

En 1937, a la edad de 31 años, McGregor creó una cátedra de Relaciones Industriales en el Instituto Tecnológico de Massachusetts, MIT. Además, se convirtió en consultor de relaciones industriales para la empresa química Dewey and Almy, fabricante de selladores y adhesivos.

En ese papel, estaba a cargo de la nómina, también negoció contratos, fue responsable de la formación en el trabajo y de la formación de capataces.

Douglas McGregor se especializó tanto en los procesos de capacitación de los trabajadores como en el problema de la estructura del trabajo. Su experiencia fue tal que los empleadores y los sindicatos solicitaron su mediación en los conflictos laborales.

A los 41 años, ganó la presidencia de la Universidad de Antioquía en Yellowsprings, Ohio. Allí, hizo grandes progresos en los derechos civiles de los trabajadores, Antioquía fue la primera institución educativa que recibió a afroamericanos para capacitarlos como maestros.

A partir de ahí, McGregor comenzó una nueva batalla: llegar a la ubicación de sus graduados en las escuelas blancas.

También tuvo que enfrentarse a las investigaciones del Comité de Actividades Anti-Americanas de la Cámara de Representantes de los Estados Unidos. Este comité exigió que expulsara a los estudiantes activistas de izquierda.

Según sus propios escritos, esta estancia en el Colegio de Antioquía le dio una amplia experiencia en el tema del liderazgo organizacional, se centró en la toma de decisiones y procedimientos para analizar situaciones.

Revolucionando las relaciones laborales

Después de seis años trabajando en el Colegio de Antioquía, McGregor regresó al MIT, se hizo cargo de la facultad de la Escuela de Administración Sloan.

Luego convenció al antiguo sindicato de Dewey & Almy, Joe Scalon, para que se uniera al personal docente, rn este contexto, McGregor desarrolló un nuevo lenguaje en el campo de las relaciones laborales.

Escribió varios libros y lanzó un tratado sobre la teoría X y la teoría Y.

Muerte

Murió de un ataque al corazón a los 58 años en 1964. Su visión, sin embargo, se mantiene viva en el mundo académico y laboral, en su honor, la Universidad de Antioquía se llama ahora Universidad McGregor.

Teoría X

McGregor reanudó los estudios de Maslow y desarrolló varios estudios que eventualmente se convirtieron en su trabajo y razón de ser, Luego trabajó con el lado humano de la empresa, la psicología industrial y las condiciones necesarias para ser un gerente profesional. Luego generó un trabajo teórico comparando lo que llamó teoría doble, la Y y la X.

A partir de las visiones de sus predecesores en los estudios del trabajo en las fábricas, Mc Gregor desarrolló la Teoría X.

De acuerdo con esta teoría, la mayoría de la gente está disgustada con su trabajo. Por lo tanto, harán todo lo posible para evitarlo, de esta manera los trabajadores deben ser forzados con castigo a hacerlo.

Otra premisa de esta teoría es que la mayoría de las personas prefieren ser dirigidas, evitando así la toma de decisiones y la responsabilidad, además para los científicos que apoyan esta posición, la gente común tiene pocas ambiciones, lo que los lleva a necesitar mucha seguridad.

Por consiguiente, las organizaciones deben elaborar mecanismos de supervisión muy estrictos. Por eso se necesitan supervisores y revisiones continuas.

En consecuencia, los expertos pensaron que los trabajadores debían ser entrenados en tareas repetitivas, de esta manera se podrían obtener respuestas automáticas y, con ellas, una mayor eficiencia.

Esto se llamó parámetros de certeza. En otras palabras, bajo tal presión y con un entrenamiento específico, es casi seguro que se obtendrá una cierta respuesta.

Teoría Y

En la teoría Y se presenta una visión diferente del ser humano; se basa en el hecho de que a la gente le gusta correr riesgos y las respuestas no siempre son las mismas en circunstancias similares. Por lo tanto, los trabajadores se mantienen en un estado de incertidumbre permanente.

Por otro lado, se considera que la actividad laboral física e intelectual es normal, es lo mismo que jugar o descansar; por lo tanto, el desgaste no es un castigo, es típico de la propia existencia. Por consiguiente, si la gente obtiene algún beneficio del trabajo, será feliz.

Por lo tanto, si los trabajadores tienen su propia decisión, no es lógico castigarlos por su trabajo. La gente puede simplemente dirigir su actividad y controlarla de acuerdo a su objetivo.

En base a esto, si la organización presenta al trabajador las recompensas apropiadas, las asumirá como un reto personal.

Así, el trabajador debidamente motivado no sólo aceptará la responsabilidad, sino que buscará nuevas metas. Su nivel de aprendizaje será más alto y encontrará soluciones que contribuirán a la organización.

Teoría X vs. Teoría Y

Según McGregor, las organizaciones que se ocupan de la Teoría X sólo aprovechan una pequeña parte de la capacidad humana. De ahí la urgente necesidad de dejar de lado el principio de autoridad. Este principio debe ser sustituido por uno de motivación, integrando los intereses del trabajador y de la organización.

El principio de integración implica el de autocontrol. La persona que tiene su parte de responsabilidad dentro de la organización se esforzará por alcanzar sus propios objetivos.

La teoría E establece la urgencia que los organismos de mando deben aprender a delegar. De esta manera, el trabajador puede asumir su parte e incluso asumir nuevos retos. Esto beneficiará al trabajador y a la organización.

La satisfacción de las necesidades de ambos permitirá una evolución continua en beneficio mutuo.

El sentido humanístico de McGregor

Algunos detractores han acusado a Douglas McGregor de manipular la relación organización-trabajador, pero no es menos cierto que su punto de vista es mucho más humanista que el de la teoría clásica.

Entre las conclusiones alcanzadas y aconsejadas por McGregor está la necesidad de crear programas de motivación para la conquista. En otras palabras, se debería alentar a los trabajadores a reconocer su potencial y desarrollarlo.

Así pues, las organizaciones deben elaborar manuales y procedimientos para que las personas dispongan de las herramientas necesarias para avanzar en sus propios logros, es decir, la organización debe generar oportunidades, diluir los obstáculos y promover el desarrollo personal de sus trabajadores.

Los seguidores de la Teoría E de McGregor hablaban de gestión por objetivos, en contraposición a la gestión por control.

Entre las opiniones contemporáneas de los enfoques de McGregorian se encuentran la delegación y la descentralización. Asimismo, se propone la ampliación de los límites laborales y la promoción de la participación en la toma de decisiones.

La evaluación y la coevaluación de los logros y la aplicación de nuevas ideas son también premisas de esta visión de gestión.

En resumen, la gestión de las organizaciones de McGregor profundiza el lado humano de quienes trabajan en ellas. La gente cuenta y está invitada a participar. Se respetan las ideas y se promueve la corresponsabilidad y la autoplanificación de todos los miembros de la empresa.

Deja un comentario