CULTURA ORGANIZACIONAL: DESCUBRE QUÉ ES Y CÓMO MEJORARLA

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La cultura organizacional es cada vez más popular, volviéndose cada vez más imprescindible en el mundo empresarial. Por tanto, una empresa que quiera seguir siendo competitiva en el mercado debe tener una buena cultura organizacional para sistematizar todo lo que quiere representar ante los ojos de los consumidores o empleados. 

Además, en un mundo lleno de acontecimientos impredecibles, es necesario definir una base común de valores de la empresa, haciéndola menos frágil ante las crisis. De esta forma, la empresa se vuelve más adaptable, ya que tiene un perfil propio y puede tener representación para sus empleados, independientemente de dónde se encuentren.

¿Qué es la cultura organizacional?

Cultura organizacional es un término que está cada vez más presente en el vocabulario de las empresas de éxito.

En este sentido, la palabra cultura tiene varios significados, lo que dificulta su comprensión. Sin embargo, de forma sencilla, vale la pena explicarlo como un conjunto de tradiciones y costumbres de un determinado grupo social. Sin embargo, la asociación entre cultura y ámbito profesional rara vez se realiza, y una de sus aplicaciones es la cultura organizacional.

Por tanto, cuando nos referimos a cultura organizacional, debemos entenderla como un conjunto de valores, ideas y actitudes que buscan definir el carácter de la empresa. Este conjunto surge a través de normas informales, que aparecen orgánicamente en el lugar de trabajo. Idealmente, la aceptación debería ocurrir por parte de todos los empleados.

Por tanto, la cultura debe representar el comportamiento de todos los miembros de la empresa. En este sentido, al estar formada por personas, es natural que vaya cambiando con el tiempo, según la llegada de nuevos empleados a la empresa. Sin embargo, a pesar de este carácter dinámico, debemos intentar mantener una cierta coherencia para hacerlo más sólido.

Clima y cultura organizacional: comprenda la diferencia

El clima y la cultura organizacional son dos aspectos que están relacionados y son fundamentales para una empresa. De esta manera, el clima es la percepción de calidad sobre el ambiente de trabajo. Mientras tanto, la cultura está ligada a lo que define dicha cualidad, es decir, todas las ideas y valores que deben darse en el entorno. 

Para lograr un buen clima en la empresa es necesario asegurar que exista una cultura consistente. De esta forma, se debe consolidar una conducta única para todos los empleados y establecer un ambiente más saludable. En este contexto, es posible ver que ambos están estrechamente relacionados, siendo el clima resultado de la cultura.

¿Cuál es el objetivo de la cultura organizacional?

El principal objetivo de la cultura organizacional dentro de una empresa es hacerla más personal, diferenciándola así de la competencia. Para lograr esto, la cultura debe tener algunas metas que colaboren con el objetivo principal. Todos los empleados deberán seguirlas durante su implementación.

Dicho esto, uno de estos objetivos debe ser la motivación constante de los empleados en el trabajo, dado el impacto directo en su identificación con la empresa. Dado que una de las mayores dificultades para implementar una cultura organizacional es sacarla del papel, el apoyo de los empleados es sumamente importante para implementar los valores definidos en el día a día.

Además, la cultura organizacional tiene como objetivo establecer una mejor dirección para la empresa. A través de él, resulta más fácil que todo el negocio avance en la misma dirección. De esta forma se evitan desajustes entre sectores de la empresa en todo lo relacionado con la cultura organizacional.

¿Cuáles son los beneficios de la cultura organizacional?

Cada vez está más claro que los empleados buscan algo más profundo que las recompensas financieras dentro de las empresas. Por tanto, las empresas consolidadas en el mercado ofrecen algo mucho más significativo que eso. Es decir, aportan al trabajador un sentimiento de pertenencia a esa empresa, ya que sus valores son similares.

De esta forma, al integrar al empleado en una cierta “fusión” con la empresa se puede apreciar una mayor fidelidad entre ambos. Además, quienes se identifican con el negocio se dedican con mayor motivación a entregar resultados para el lugar donde trabajan. Confirmando así que, en el fondo, la mayoría de los trabajadores prefieren una buena cultura organizacional a la remuneración económica.

Si una empresa fracasa en este punto, probablemente tendrá mayores dificultades en su mercado, superándola competidores que adopten una cultura más sólida. Al intentar motivar a sus empleados perderá su mayor activo que, como ya se ha dicho, es el sentido de pertenencia del empleado a esa empresa. 

Por eso, para asegurarnos de que tu empresa no esté cometiendo este error, te informaremos detalladamente sobre los tipos de cultura organizacional.

¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional?

Según el autor Charles Handy, la cultura organizacional de una empresa es una combinación única de cuatro subculturas, una de las cuales es predominante. Por tanto, existen varias combinaciones, lo que permite definir exactamente qué cultura representa mejor a la empresa.

Por tanto, es importante destacar que no existe una combinación adecuada de cultura per se, sino varios tipos diferentes con características únicas que deben reflejarse en la empresa. Por eso, es sumamente importante tener un conocimiento profundo de la empresa, para poder definir exactamente lo que pretende representar.

Cultura del poder

La cultura del poder se da en empresas con un liderazgo centrado en una persona o un equipo. Así, la toma de decisiones se produce de forma vertical, mientras los empleados apuntan a obtener resultados. Generalmente, estos resultados ocurren en conjunto con premios para quien los logró.

Sin embargo, a pesar de entregar resultados, al menos por un corto período de tiempo, es común que surjan problemas internos entre los empleados. A medida que aumenta la competencia y la concentración en los resultados, se tiende a generar una atmósfera hostil entre los empleados. En estos casos, el colectivo a veces se devalúa, lo que genera un ambiente poco profesional.

Además, una cultura organizacional basada en el poder generalmente genera malestar en los empleados, ya que no sienten la posibilidad de evolución. Como el liderazgo se produce de arriba hacia abajo, las personas tienen poca autonomía y les resulta difícil desarrollar sus habilidades. Por tanto, una cultura así puede traer resultados más inmediatos, pero tiende a generar problemas a largo plazo.

Cultura de rol

La cultura de rol se define porque cada empleado tiene una actividad/función estable. Así, el liderazgo se produce según la posición jerárquica del individuo, de modo que éste se vuelve bastante rígido e inflexible. Por lo tanto, la atención se centra aquí en realizar las tareas de manera eficiente.

Si bien toda esta estructura tiene una buena organización, comúnmente surgen algunos problemas derivados de todo este orden. Entonces, como se anima a los empleados a centrarse sólo en su proceso, tienden a volverse complacientes y a dar poca importancia al crecimiento profesional.

Además, es común que este entorno no sea propicio para las ideas creativas, lo que dificulta la innovación. Este tipo de cultura funciona bien en grandes empresas, donde se prefiere mantener claro el flujo de procesos para evitar que ocurran accidentes. Sin embargo, esta no es la mejor cultura para las empresas que valoran la innovación y el desarrollo de la capacidad creativa.

Cultura de tarea

La cultura de tarea organizacional en la que el enfoque de la empresa es crear profesionales que resuelvan problemas. En este contexto, lo ideal es que el empleado sea alguien preparado para afrontar los más diversos tipos de situaciones. Por lo tanto, los empleados aquí tienden a ser miembros activos, ya que viven en un contexto de constante imprevisibilidad.

Debido a tal imprevisibilidad, los empleados no tienen una rutina de trabajo fija. Por tanto, se dicta según la demanda del momento.

En esta cultura, la atención se centra en desarrollar la proactividad, el trabajo en equipo y la creatividad. Por lo tanto, a las empresas que se adhieren a una cultura de tareas les resulta más fácil motivar a los empleados. Este tipo de cultura se ve mucho en empresas más jóvenes, como startups y Junior Companies.

Y dado que las empresas tienden a ser muy flexibles en su cultura de tareas, es necesario un mayor compromiso de los empleados con los resultados. Los empleados de la empresa deben entender que a medida que aumenta su autonomía, también aumenta su responsabilidad y compromiso. Por lo tanto, si existe este compromiso, hay muchas posibilidades de que esta cultura traiga buenos resultados a largo plazo.

Cultura de la gente

La principal característica de la cultura de las personas es el enfoque en el empleado, independientemente de su puesto, poniéndolo siempre en primer lugar. En este contexto, los miembros tienen mucha libertad para dar ideas y puntos de vista. Las empresas que forman parte de este grupo buscan posibilitar la integración profesional de los empleados, además de ofrecerles un gran crecimiento profesional.

Por tanto, es natural que exista este tipo de cultura en empresas que valoran la comunidad. Tienen como objetivo construir un ambiente de trabajo que genere bienestar, fortaleciendo el espíritu de equipo en el conjunto del negocio. De esta forma, los empleados tienden a sentirse más cómodos desempeñando sus funciones.

Esta cultura se ve a menudo en las empresas modernas, donde hay poca jerarquía y el trabajo es autogestionado. En este sentido, resulta difícil aplicar dicha cultura en empresas de gran escala.

En cualquier caso, es importante tener cuidado con el compromiso, así como con la cultura de tareas. Por lo tanto, es posible que esta sea una gran cultura para implementar en tu negocio, trayendo grandes resultados a largo plazo.

¿Cómo desarrollar la cultura organizacional de una empresa?

Ahora que conoces las posibilidades de las culturas organizacionales, debemos centrarnos en explicarte cómo crear la cultura de tu empresa. Ante este escenario, hay que tener claro que esta tarea no es fácil, pues debe corresponder a la imagen que ya tiene la empresa. Además, es posible que en tu empresa ya exista algo como esto, que surgió de manera orgánica, solo que le falta sistematización.

Si realmente quieres empezar algo desde el principio, empieza por definir los valores, creencias y actitudes positivas que realmente reflejen los deseos de los empleados. Para facilitar este proceso, hay algunas preguntas que se deben hacer, tales como:

  1. ¿Le damos más valor al control a través de la jerarquía o preferimos delegar tareas?
  2. ¿Los procesos se desarrollan de forma estructurada o flexible?
  3. ¿Las personas son individualistas o trabajan más en grupo?
  4. ¿Es necesario tener cuidado en la acción o hay permiso para correr riesgos?

Después de esto, una colaboración intensa con RR.HH. es fundamental para facilitar la percepción de los empleados sobre la cultura de la empresa, de modo que comprendan lo que representa. Este proceso de formación puede llevar un tiempo, desde definir qué seguir hasta la asimilación completa de los empleados, y esto es natural. Durante este período, uno siempre debe centrarse en los beneficios futuros que se obtendrán de la persistencia en la cultura.

¿Cómo transmitir la cultura organizacional a los empleados?

Para facilitar la asimilación por parte de los empleados de la cultura organizacional creada, es necesario comunicarla de forma sencilla y clara. Por lo tanto, deja muy explícita la misión, los valores y la visión, así como las expectativas que tienes de cada empleado. Por tanto, evita complicar términos y utiliza un lenguaje accesible, ya que cuanto más fácil de entender, más fácil será de asimilar.

Además, la colaboración del sector de RRHH es fundamental para lograr este objetivo. Es importante contar con comunicados, campañas internas o notificaciones, que deben encargarse de recordarte constantemente sobre la cultura organizacional. Sin embargo, esto es generalizado y cada empresa debería utilizar lo que mejor se adapte a su contexto.

¿Cómo medir la cultura organizacional de una empresa?

Es posible medir la cultura organizacional a través de algunos indicadores, que ofrecen resultados decisivos para impulsar alguna acción. Estos deben analizarse constantemente, pero hay que tener cuidado de cuáles analizar. 

Para facilitar la elección, presentaremos algunos de los más utilizados:

Índice de facturación:

El índice de facturación no es más que la tasa de rotación de la empresa. Si esta métrica es alta, es señal de que los empleados pasan poco tiempo en la empresa. Por tanto, una de las posibles causas es la insatisfacción con la cultura.

Índice de quejas:

Es necesario que la empresa sistematice todas las denuncias que recibe. De esta manera, es posible notar qué problemas notan los empleados. Además, es una buena oportunidad para que surjan soluciones creativas, basadas en los problemas propuestos.

Índice de productividad:

Otro indicador muy importante para una empresa es la productividad. A partir de este resultado, es posible comparar el antes y el después de la implementación de la cultura, y comprobar si ha habido alguna evolución.

Estos son sólo algunos ejemplos, pero lo ideal es encontrar indicadores que se adapten al contexto de tu empresa. Por tanto, el resultado será más personalizado y más asertivo.

¿Cuáles son los signos de una cultura organizacional tóxica?

A veces sucede que la cultura organizacional puede volverse tóxica. Esto ocurre cuando los valores definidos por él terminan dañando el medio ambiente. Por lo tanto, en lugar de ayudar, estas ideas resultan en una reducción de la productividad, un clima de enemistad dentro de la empresa y también una falta de unidad interna. Además, a largo plazo, quita a los empleados todo sentimiento de pertenencia a la empresa.

Por eso, es bueno estar atento a los síntomas que suelen aparecer cuando la cultura es algo negativo. Algunos de los signos son la aparición de chismes entre los empleados, falta de motivación o una alta tasa de rotación. Al notar estos signos, es interesante que los responsables de la organización reaccionen rápidamente para resolver los problemas, y realicen una revisión de la cultura organizacional, adaptándola mejor a la empresa.

¿Cómo mejorar la cultura organizacional?

Para construir una cultura organizacional consistente es necesario buscar siempre oportunidades de mejora, siguiendo la filosofía Kaizen, por ejemplo. Por ello, los cambios deben ser graduales y con la implicación de todos los empleados, para asegurar el consentimiento de todos. Puedes hacerlo siguiendo unos sencillos pasos.

Para ello, procure estar al tanto del ambiente de trabajo, vivir esa cultura y comprender las expectativas de mejora que tienen los empleados. Además, permita un entorno abierto para que los empleados den su opinión sobre cómo funciona todo. De esta manera, es posible tener una cultura organizacional que evoluciona constantemente y tiende a maximizar los resultados que se derivan de este aspecto.

Cultura organizacional: ejemplos para inspirar

Para evitar centrarnos sólo en la teoría, ahora presentaremos algunas empresas exitosas con culturas organizacionales sólidas. Compruébalo a continuación:

Google:

Google tiene una cultura fuertemente inclinada hacia el lado más creativo de los empleados. Al ser una empresa con un tono más juvenil, en su entorno se aprecia un aspecto de informalidad y relax. En este contexto, la atención se centra en el bienestar de los empleados y ellos, a su vez, prometen ofrecer resultados concretos a la empresa para justificar su contratación.

Toyota Motores

Toyota ya es un poco diferente de Google, ya que su patrón de trabajo requiere menos flexibilidad. Tiene procesos y siempre alienta a sus empleados a buscar la mejora continua. De esta manera, se crea rápidamente una cultura sólida en el lugar de trabajo, apoyando así una visión centrada en resultados.

Ofrecemos dos ejemplos opuestos de cultura para mostrar la diversidad de aplicaciones de este tema. Sin embargo, es posible citar muchos otros ejemplos. Por ello, se advierte que la cultura organizacional de su empresa debe adaptarse a su contexto, creando así una estructura personalizada para su negocio.

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